企业管理职能设计方案,企业管理职能设计方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业管理职能设计方案的问题，于是小编就整理了3个相关介绍企业管理职能设计方案的解答，让我们一起看看吧。

1. 主管如何管理员工、提高效率？履行自己的职责时该怎样做到最好？
2. 自觉不适合做管理者但又不得不承担着管理职责时，我该怎么办？
3. 企业做大做强，靠的是执行力。中层管理如何打造团队的执行力？

主管如何管理员工、提高效率？履行自己的职责时该怎样做到最好？

你好，请看答案！

主管如何管理员工、提高效率？

以下这些方法是我的个人实践，从执行效果来看非常良好，和你进行分享。

1. 赋予团队文化

作为主管人员，你带领的团队，你管理的人员，你希望他们具备哪些品质，素质和信仰，这些是作为主管要考虑和要赋予团队的。你希望你的团队具备什么品质，那么就要明确的告诉下属，这个团队更青睐具备何种素质、品质的员工，什么样的人能够更快的得到晋升和发展。

坚持下去，团队的文化就有了，团队就会有灵魂。

你好！

主管如何管理员工提高效率!怎样使自己的工作职责履行更好!有两个方面需要注意!

一、我们需要清楚认知主管的工作职责:

① 公司运营管理方向要熟悉，上级工作统筹规划重点要明白，部门实体工作运行要顺畅!

② 按上级领导的工作统筹，建立部门年度工作目标，策划年度实体运行方案!

③ 部门各个单位工作部署、人力协调!

④ 下属基层干部的技能培训，能力培养，使其思维观念快速打开，成为得力干部!

⑤ 间接部门的工作接洽，问题***处理解决!使本部门与公司间接部门工作交流顺畅，避免工作矛盾冲突发生!

⑥ 日常事务相关的文件表单签核确认，对工作数据进行周总结，月总结，季度总结、延伸至年度总结!

⑦ 建立部门各项工作履历数据!使所有工作数据档案在日后工作异常时能够追溯查询，便于***问题处理及时性!

要理清管理的一些基本要素和逻辑先后:

要清楚团队管理目标是什么？是一团和气？还是团队一起出好的绩效结果？我觉得更是后者，人在好，出不了活，你的管理毫无意义，所以:

1.对于职场而言，就是人和事两条并行的线，是管人理事还是管事理人？这个没有标准答案，要看主管的管理风格。

2.如果你是任务型管理者，那毫无疑问，你的管理逻辑就是管事理人，以事情去分配人的安排，保持公平公正，奖优罚劣，跟不上你的节奏就换人。

3.如果你是关系型管理者，毫无疑问，你的管理逻辑就是理人管事，把人际关系处理好，多授权给员工，多关注员工在做事中的感受和困难，帮他们想办法解决做事中的***调配。

所以，一个团队的管理风格是由管理者性格特质决定的。

大家好，我是大鱼，对于这个问题我想帮助大家先理解下管理是什么意思。

管理从字面意思可以理解为管事，理人。很多主管和管理者当成了管人理事。

首先我们要明白这个道理，事情是有人来完成的，我们管理核心是指让你管理你所带领的人共同去完成你想完成的事，管理的好的结果就是完成质量好且效率高。记住是由你管理的人来完成，不是你完成，也不是某一个人完成，是共同完成。

那么到底如何提高效率，让团队成员更能主动有担当呢？

这个问题，我们除了了解什么是管理，我们还要懂人，知人心，懂人性。

没有人是喜欢被管着做事儿的，一个人能把事情做好的标准从人这个角度出发，就是他会不会做，愿不愿意做。会不会做取决于管理者对团队员工的赋能，愿不愿意做取决于管理者对员工的激励，这种激励其实有很多种，比如金钱激励，物质激励，精神激励。这里我更想说的是，任何的激励方式都比不上我们对人的尊重，对人的感恩，对人的爱，对人的在意。公平公正，尊重员工，给员工关爱是最“廉价”且效率最高的激励方法，但是也是比较难的方法，做的好的人企业或者管理者一般都是内心真心爱自己团队，爱自己的员工。做到这一点，就能从根本上带领大家拧成一股绳，成为一个有共同文化价值观，共同目标，包容有爱的团队，这种团队力量才会更大，员工才会干到开心，做事情的主观能动性也会更强。

当然还有别的很多因素，这里我就不详细说了，欢迎大家留言探讨，感兴趣的关注我，我会毫无保留的分享我的个人观点[害羞]

主管一职在组织结构中至关重要，是企业基本执行单位，大多组织内部的执行追踪会议的主角就是主管。那么主管如何管理员工、提高效率呢？我认为要请注意以下几点：

1、上接指令要清晰、具体，绝不可模棱两可或凭空猜测，这样才能够对自己管理的团队计划统筹工作任务，做到执行准时、按时和不走样；

2、转化任务要到人、到点、到时，清晰明确任务主体目标，合理有效的分解到个人、具体任务关键点、详尽的时间节点，为下一步执行过程的[_a***_]做好准备；

3、过程要管控，依据任务分配和执行节点***，对每一个执行人和关键点进行比对式检查和监督，做好及时修正和指导以确保执行结果高效；

4、结果要激励，管理的核心是对人性的把握。价值贡献后的奖励要注意及时兑现！精神、物质双轨制！结合设计技巧把激励做出“惊喜和意外”！

主管履行职责要心存“持续成长学习、高效尽善尽美”的原则展开工作！除了要不断的学习岗位知识技能外，还要不断提高自己的职业操守和视角高度。尤其是在主管岗位带队执行时，在时间上要做到效率高！在结果上要做到效能高！换句话说就是“一手抓执行时间速率；一手抓结果达成的超额！”关键管控要点：

1、任务设计与转化时要实施“加码式分配”，俗话说“欲得其中必求其上”，一半我们会按照上级任务的120%进行分配，在执行结果和兑现奖励时会存留管理空间，更易于上下衔接和争取激励政策；

2、完成时间设计上要实施“减码式管控”，比如该任务综合进程要求一个月，那你的设计时间就必须按照25天左右进行设计和要求，给管理流出足够的检查修正时间和增额机会。

按照以上的几点建议，主管在管理执行中一定会提升管理效率、提高管理效能！

自觉不适合做管理者但又不得不承担着管理职责时，我该怎么办？

很好的问题，这个问题一般来说，作为领导者是在带领团队开始计算的，超过三个人以上就是一个团队，您之前的身份是个体，现在的身份是团队带领者，但也有一个身份就是团队成员。所以，我们需要不断地结合抽离的状态下调整身体状态。

说到您感觉累有可能未完全接受或未准备好这个角色的到来，也是很正常的。我建议您，先不放弃，因为每一个不习惯都是成长的机会。

特别是有机会带领团队这个位置，也可以请教有经验的人经意见及建议，也可以增加一个助手帮忙，相信会有很好的效果，也建议您学习与掌握头脑风暴会议模式，这个模式能帮助我们找到解决问题的方法。

成功需要一些时间的。加油💪

先别急着下“不适合”这个结论！

我的一个下属和你有类似经历，但结果不错。

小李是专业工程师，是我亲自招来的，做事勤勤恳恳、非常认真。

我们对他的工作非常认可，来公司一年后准备给他提一提，做做管理！

可是他坚决不接受，决议做一名快乐的工程师！

管理层最后也尊重了他的个人意见。

可是天有不测风云，他的部门经理突发疾病，必须入院治疗，部门一时群龙无首！

管理层决定，再做一次小李的工作，希望他能在部门困难时站出来！

经过艰难的抉择，小李最后还是临危授命，做了部门经理！

小李接手部门后，虽然开始局面不好打开，但随着工作的逐步推进，渐渐地他找到了感觉，后来还把部门建设的不错，得到了领导们的一致认可！

其实很多人都有你这个问题，明明适合技术岗确被提拔城管理岗，明明不善于管理却被要求管理，还是努力突破下自己，给自己点时间！

1.自己干自己的当然很轻松，但是既然组织觉得你有这个能力，你应该突破下自己，多适应一段时间，因为谁也不是天生的管理者！

2.有些事开始干不适应，干久了你会发现，指使别人干活也挺爽的，你只要把工作的轻重缓急弄清楚，把制度程序搞清楚，把***搞清楚就行了！多管少做、多说少做，由玩工作转移到玩人的轨道上来！

3.到了一定的岗位，才能有一定的收入，你要赚钱领导职务才能有高工资，难道你希望工资少点，还是你不缺钱，看在钱的份上也该多试试！

4.如果确实适应不了，自己很痛苦，那就找领导好好谈谈，提拔很难下降还是很容易的！

所以多给自己点时间适应，因为人需要突破需要赚钱，想要开心的拿钱很难了，如果实在没办法那就变回普通岗应该很容易！

谢友友邀请。这个问题要看你自己怎么认识了，到底是不适合，还是不想做？通常在没做过管理工作时自己心里也没底，会把两者搞不清楚。领导既然能委派你，大约至少看上去你是能够胜任的吧。 我刚参加工作时，就羡慕常在外边跑的工作，但当时只有供应科，比较吃香，轮不到我。直到改革开放后才有机会。而推销最初人都有点胆怯，我就主动去申请，由于干的还比较卖力，成绩还名列前茅，被提为科长，但还是以外为主，我也没推辞，（好像到哪个地方倒是有我挑了）***如让我“脱产”，我就不会答应了。当时就为了“洒脱”。后来我们厂转产，产品承包人 要我搞推销，我很快答应了。但让我当科长，我谢绝了。理由很充足：我毕竟没干过这种推销业务，至少让***两年，如果我的业绩能够领先，我再当科长也行，外行总不能领导内行吧。再说自己不懂，领导别人也没底气不是？承包老板便被我说服了。我个人不喜欢管人，觉得让我“攻城拔寨” 就成，还容易出成绩，又有面子，在科里说话也气顺，又不得罪人，又轻松。管人事儿太多，出力不讨好。而且挣得钱还少，我何必呢？……当然，两年后，没人再提这事儿，我自然装糊涂了，因为爱当科长的人有得是，有的人只要是个“官”就喜欢，哪怕少挣点钱也在所不辞。 当然，最终我还是没能逃掉管理工作，那是因为我们几个哥们合资成立旅行社后，没办法只为自己着想了。但至于我，真的不喜欢“坐班”，其实很累，工作也挺繁琐，不如在外干好自己的“单一性质工作”来得潇洒自如，且有***。容易有“成就感”。 回到题面所问 ，我以为，真的到了“不得不” 承担管理指责时，我觉得还是应当试试看，想干而干不好，自然也干不成了，真觉得干不了可以给领导说清楚。怕就怕自己压根就不想干，那就得权衡利弊了，那干不好就是“没真想干”造成的。我就是不想干而必须得干而被迫干的。结果也学会了些许管理。而且通过实践也学到了不少东西，尤其是和人打交道多了之后，对于人性中有很多东西理解的更透彻了，悟性也提高了，这一点，除了对于工作有利之外，更重要的是，由于必须经常反思而形成的习惯，对于完善自我而言，则是长久甚或终身受益……

当管理最重要的是必须熟悉自己部门的工作程序和工作内涵，熟知部门工作的轻重缓急，秩序井然，及时高质量完成工作任务；其次，要熟悉部门人员的业务能力和性格特征，做到知人善用；再来就是自身积极工作，身先士卒，光明磊落，尊重同事，不耻下问。相信不久的将来自己就是一个合格的管理者。

企业做大做强，靠的是执行力。中层管理如何打造团队的执行力？

对于团队执行力我做个简单的回答，我在多年对团队执行力的研究和实践的基础上，创立了一个系统（组织、团队）执行力四驱力模型，通过四驱力来共同推动团队的执行力，四驱力是指意愿力、胜任力、体系力和配套力。

愿意力是指团队成员愿不愿意做的问题，可以通过发挥团队的文化和绩效管理来解决；

胜任力是指团队成员完成工作的能力，可以通过人才选拔和人才培养来解决；

体系力是指团队运营的规范是否顺畅，包含目标体系、***体系、组织体系、职责体系、流程制度体系，解决团队运营的方向性和规范性；

配套力是指团队为完成任务所需要的***，如果缺乏执行必须的***，团队也就成了巧妇难为无米之炊，所以必须有执行过程中所需要的***；

综上，四个力都能解决，就可以共同推动团队的执行力。

执行力是世界级的难题，在市场竞争日益激烈的背景下，企业订单利润严重缩小，人力成本却居高不下，执行力再提不上，那企业的末日就快到了。那怎样提高执行力呢？

执行力差的根本原因：

一、薪酬设计的问题

二、企业文化的建设

三、平台的机制

薪酬问题

（如包月工资，一定有人会偷懒，这是人性，怎么做呢？）

***设一个员工的工资是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之间的浮动比较大。更多积分资料关注可免费获得《颠覆式企业员工数据化积分管理》书籍1本

【图文原创】这个问题问的很有深度，概括起来说，中层管理者如何打造团队执行力，主要通过四个方面，简称为四个思维：1.氛围思维；2.标准思维；3.结果思维；4.激励思维。

看一个公司如何，你只需要进入基层走一遭就清楚了，为什么呢？因为你看到了这家公司的氛围，包括员工工作状态、合作程度、和谐状况等。

这说明，一家公司氛围大于一切，没有良好的氛围就难以有良好的经济效益、工作效率、和谐的人际关系。

既然要打造团队执行力，就要先打造一个良好执行力的氛围，这是基础，没有基础，再大的宏伟蓝图都将成为泡影。

1.动力。首先要解决团队的动力问题，从上至下，都应该有奔向梦想的心态，如果你让员工看不到希望，就没有动力，何来执行力?

2.价值。你还要让员工看到因此而产生的个人价值、成就感，以此唤醒沉睡的潜力。

3.利益。员工为了生存，都是因为个人所得的利益驱使，这一点很重要。如果没有更大的利益，他为何要强力执行？

既然要提升执行力，那么，就要让员工清楚地知道，他每做一件事的根本标准。

否则，一个没有标准的作业，何来执行力？

我在3年精益咨询的经历中，见过几家企业，他们的公司领导都说员工的执行力不强，或者没有执行力。经过我的分析，这几家公司都存在“三胡”现象：

一、胡弄：

1、有标准，不按标准去干；

2、有了标准，但不对照逐项确认，想当然认为符合标准了；

3、以种种借口掩饰自己的错误或问题真相；

二、胡干：

1、没有标准的干；

2、明知道标准有问题仍按照执行而不提出；

三、胡说：

1、未经调查研究，想当然认为应当这样；

企业做大做强靠的就是团队的执行力，而团队的领导者中层干部，正是这个团队的核心！他负责传递公司的指令，团队以他马首是瞻！！

1， 中层领导要让自己的团队对自己的命令无条件的服从。每个员工要忠诚于团队，忠诚于公司！再有能力的员工，不懂得忠诚，也坚决不能留！三国时期的吕布，被誉为三国第一猛将，有马中赤兔，人中吕布之说！可为什么爱惜人才的曹操，宁肯将他杀了，也不收留呢？因为他不忠，他背叛主家。为了蝇头小利，杀丁原，斩董卓，这样的人才，谁敢留？ 同样，在这队伍中，有一个吃里爬外的小人，那就等于无形中的定时***，绝不能让这种人害了自己的团队！！

2，培养自己团队的办事效率！兵贵神速，公司制定的方针，策略。团队要在极短时间内迅速行动起来，只有这样才能让对手措手不及！ 才能让自己抢得先机！！工农红军在长征中，用自己的两条腿跑过了敌人汽车的轮胎！1935年，5月29日，经过一昼夜奔袭240里地，抢在敌人前面，飞夺泸定桥，保证了红军主力的安全！！连敌人都感叹红军的神出鬼没！！商场就是战场，早一天的行动就可能让自己，争得主动权！

3，调动是调动员工的主动性。中层领导领导的是团队，公司命令，决策的具体执行者，是手下的员工。不要事无巨细，都去抓，都去管！抓住主要矛盾，放权给自己的员工！提高分工的积极性，主动性！19世纪美西战争中，一名中尉安德鲁一罗文，以绝对忠诚，责任感和创造奇迹的主动性，历尽了千辛万苦，克服了常人，无法想象的困难。终于把信交给了古巴盟军将领加西亚手中。有相信你的员工，相信他的能力！！！

4，对员工的公平，公正！功必奖，过必罚！团队的付出，需要得到领导与公司的肯定！在职场中最好的办法便是奖励！他能充分调动团队的积极性，毕竟大家都是来挣工资的，都需要工资，来养家糊口！谁不想多拿钱提升自己生活的质量呢？有过就必罚，这就像一把利刃，时时悬在团队的上方，督促着团队更好的向正方向发展！诸葛亮为什么挥泪斩马谡？虽然有诸葛亮的用人不当，但怪就怪在马谡不能很好的执行命令，违反不得在山头扎营的军令！军令不可违呀！

中层领导带领一个好的团队，能使公司更好，更快的发展！！

以上为个人观点，欢迎大家批评，讨论与观注！！！！

到此，以上就是小编对于企业管理职能设计方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业管理职能设计方案的3点解答对大家有用。