企业管理体系构建方案,企业管理体系构建方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业管理体系构建方案的问题，于是小编就整理了1个相关介绍企业管理体系构建方案的解答，让我们一起看看吧。

1. 如何制定好的绩效管理体系？

如何制定好的绩效管理体系？

首先，你必须要弄清楚你的企业处于的发展阶段，初创期，发展期，成熟期，在不同阶段对绩效的要求是不一样的，

第二，要对公司绩效进行分解，销售型，内部运营型，研发型，各有各的特色点，销售多倾向结果导向，内部运营型偏向过程控制，效率导向，研发型偏向风险导向，

以上两点分析清楚后，在介绍绩效体系建立的方法和原则:

1. 绩效指标必须是具体的

2. 绩效指标必须是可以衡量的

3. 绩效指标必须是可以达到的

4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性

5.绩效指标必须具有明确的截止期限

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一提到绩效，不管是员工，还是管理层甚至老板，都会觉得异常的头疼，为什么要做绩效考核？企业是否具备绩效考核的条件？要用何种技术方法达成，又有什么样的系统来支撑？这些都是制定绩效管理初期需要考虑的问题。

而往往，很多中小企业一谈到绩效管理，就会落入误区，把它当成是扣工资和降低成本的工具，以为通过绩效奖罚就能够很好地管理和控制员工，甚至简单指派目标、索要结果，而不考虑现实。

Part 1 当我们在谈绩效管理的时候，我们都在谈什么？

绩效管理是一门高深的艺术，它不仅仅是一个结果，而是通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、达到双赢的过程。

要做好绩效管理，首先需要明确如今的管理现状。中小型企业的一个特色，就是人数不多，稳定性不足。在创业发展初期，战略目标不清晰，管理基础薄弱，职责分工不明是很多中小型企业都会踩的一些雷区，而因此带来的直接后果就是，管理不够人性化，员工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。

如果薪酬***更是不够竞争力的话，就更别幻想几个KPI评分和几百块的奖金能让员工鞠躬尽瘁了。如果说月初设置了考核标准，月底就一定能达到的话，那为什么不直接设置个每月纯利润1000万的KPI呢？

所以说，在进行绩效管理的时候，除了要细分年度目标之外，还要考虑公司和员工的现实状况。

文/作者：许老师

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年底到了，很多老板面临着一个巨大的困惑，员工一点都不满意现在的工资，又不知道怎么去加工资加的有价值，怎么办呢？

员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题

导读

年底到了，很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？

传统薪酬模式：

缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

就报酬[_a***_]而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。

绩效的关键在成员考核

任何一个组织的考核体系都是由三重科层考核组成，即上级对本级的组织考核，本级对科室的部门考核，部门对个人的成员考核。数字人事中的平时考核，其实也是绩效管理教科书上的成员考核。一般来说，针对不同对象，考核的方式、方法和指标也会有很大差别。组织考核就是要什么就考什么，考核从核心出发；成员考核就是干什么就考什么，从具体的工作出发。成员考核是否落地生根真正起效，是数字人事成败的风向标，也决定着部门考核与组织考核的整体走向，是组织目标达成的动力源。

囊括在绩效管理里的核心宝藏就是成员考核，谁在干？干了什么？干了多少？干的快慢？干的好坏？怎么干的？干到什么程度？是否达标？是否累加计量？横向是否可比？纵向是否可寻？回答了这些问题，数字人事才具备的成员考核的功能，才称的上强大而有力量，它才配的上“测量仪”“雷达器”“度量衡”“体验仪”“导向仪”的美称。

一旦绩效管理有成员考核“透镜”的功效，自然也就能甄别“三出”：出勤不出工、出工不出力、出力不出效的成员，也就能打破“四干”：干与不干、干快干慢、干多干少、干好干坏一个样的“大锅饭”，才能让所有成员所有业绩以量化的形式阳光呈现，数字人事系统就有了灵魂、思想与生命，其中具体的数字就能用足、用活、用到恰到好处、用到物有所值。

组织考核抓班子，成员考核带队伍。成员考核存在的意义就是为干部成员搭建创造价值的平台，让他们发挥出应有的优势，并利用每个人的优势带动帮助其他人取得更优的绩效。其中的成员考核其实就是一把尺子，用来度量成员的表现、贡献、价值和绩效，来实现成员个人的绩效与组织绩效的“双赢”。成员考核恰恰能够达成数字人事的这一初衷，让广大成员全力去付出、去行动、去创造自己的价值。

绩效管理“成于上，效于下”，它与成员考核息息相关，当成员考核得到大家发自内心的认同和参与，就能促进个人努力达到目标，共享成效成果。成员的参与度越深，对绩效考核的认同度就会越高；成员考核越准确、越客观、越真实，结果应用就越合理、越透明、越公平，成员的积极性就会越强，就会心甘情愿的做数字人事管理的主人。

到此，以上就是小编对于企业管理体系构建方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业管理体系构建方案的1点解答对大家有用。